Com a crescente conscientização sobre a diversidade e a inclusão no mercado de trabalho, a atenção às necessidades específicas de pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) tornou-se imperativa para as empresas.
Deve-se ter em mente que no Brasil a legislação trabalhista e as políticas públicas vêm evoluindo para assegurar os direitos das pessoas com deficiência, incluindo aquelas com TEA. A Lei nº 13.146/2015, conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, estabelece que as empresas devem assegurar condições de acessibilidade e adaptação razoável ao ambiente e às funções exercidas pelo trabalhador.
O diagnóstico de um colaborador como autista impõe, sobretudo, uma oportunidade para que as organizações se adaptem de forma estratégica, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo, que respeite as particularidades do trabalhador e ao mesmo tempo preserve a eficiência e o lucro empresarial.
Quando o colaborador é diagnosticado com autismo, é fundamental que a empresa conduza um processo de readaptação com respeito e sigilo. A comunicação interna deve ser clara, porém confidencial, garantindo que a equipe de gestão compreenda as necessidades específicas sem expor indevidamente o trabalhador, baseando-se no princípio da dignidade humana, constitucionalmente consignado.
Ou seja, o diagnóstico deve ser a base para a elaboração de um plano de trabalho personalizado, com o intuito de ajustar o ambiente e as tarefas de modo a valorizar as competências do colaborador. A personalização é essencial pois existem diversos níveis de TEA, com as mais diversas necessidades. Portanto, as adaptações para trabalhadores autistas podem variar significativamente.
A criação de ambientes silenciosos para concentração e momentos de pausa revela-se uma medida eficaz para minimizar a superestimulação do colaborador, prevenindo eventuais crises. Ademais, a clareza nas orientações, por meio do uso de linguagem objetiva, livre de ambiguidades, e a disponibilização de instruções detalhadas por escrito contribuem significativamente para evitar desencontros de informação e riscos operacionais.
Outra estratégia relevante consiste na designação de um mentor ou gestor capacitado, que acompanhe o desenvolvimento do colaborador e ofereça feedback constante, proporcionando suporte efetivo e personalizado para o pleno aproveitamento do potencial da pessoa. A empresa pode também analisar criteriosamente o perfil do colaborador para alocá-lo em tarefas que exigem foco, repetitividade, ou capacidade analítica, áreas nas quais muitos autistas se destacam.
Porém é imprescindível que as adaptações respeitem o princípio da razoabilidade e do equilíbrio econômico-financeiro da empresa. A inclusão não deve ser vista como um custo, mas sim como um investimento estratégico que pode resultar em maior engajamento, criatividade e reputação corporativa.
Empresas que implementam programas de inclusão de trabalhadores autistas frequentemente observam melhorias na retenção de talentos e na produtividade, ao criar um ambiente que valoriza a diversidade cognitiva.
O desafio de incorporar trabalhadores autistas no mercado de trabalho deve ser enfrentado com planejamento, sensibilidade e pragmatismo. As empresas que se adaptam com responsabilidade e visão estratégica não só cumprem sua função social e legal, mas também ampliam sua competitividade e sustentabilidade.
O equilíbrio entre as adaptações necessárias e o alcance das metas empresariais revela-se, portanto, uma meta perfeitamente exequível, que promove um ciclo virtuoso de inclusão e prosperidade.
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O escritório de advocacia Pamplona, Braz & Brusamolin Advogados Associados atua há mais de 50 anos com atendimento para empresas e pessoas físicas em diversas áreas. O escritório está à disposição para esclarecer dúvidas, prestar assessoria e oferecer esclarecimentos sobre o tema mencionado.
Artigo escrito por Beatriz Chami de Almeida Lima, advogada trabalhista do escritório Pamplona, Braz & Brusamolin Advogados Associados.
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