As condenações por assédio moral organizacional têm se tornado cada vez mais frequentes, mas, infelizmente, ainda é comum que empresas relativizem comportamentos de funcionários de alto escalão com desculpas como “é o jeito dele” ou “ele é assim, mas ensina”.
Até que ponto os demais colaboradores devem suportar atitudes rudes de quem poderia mudar sua forma de abordagem e não muda? E qual é, afinal, a responsabilidade da empresa nesse cenário?
Um caso emblemático que ilustra essa problemática envolve um grupo de Sarandi.
Na ação ajuizada em maio de 2014, o Ministério Público do Trabalho (MPT) denunciou um gerente de produção que praticava assédio institucionalizado, atingindo todos os empregados sem distinção, com relatos de funcionários chorando após humilhações frequentes. Segundo o MPT, a empresa tolerava a conduta, agravando o impacto sobre o ambiente de trabalho. Além da condenação por dano moral coletivo, o órgão solicitou que a Justiça estabelecesse obrigações concretas para impedir a repetição desse comportamento. O recente acórdão da 3ª Turma do TST manteve essas obrigações de fazer e não fazer, mesmo após a empresa ajustar sua conduta, reforçando o papel preventivo da Justiça no combate ao assédio moral organizacional.
O julgado deixa claros dois pontos estratégicos para as empresas: o primeiro é compreender que o risco potencial é suficiente: não é necessário que o assédio esteja em curso para justificar medidas judiciais. A simples probabilidade de reiteração autoriza o Judiciário a impor providências preventivas, como a afixação da decisão em local visível e a aplicação de multas diárias em caso de descumprimento.
O segundo é que o dever de vigilância é permanente: não basta reagir a denúncias ou corrigir condutas passadas; o ordenamento jurídico exige que as empresas mantenham mecanismos institucionais contínuos para garantir um meio ambiente de trabalho saudável e digno.
Esse precedente reforça a necessidade de programas estruturados de prevenção ao assédio moral nas empresas. Tais programas devem incluir políticas internas claras e amplamente divulgadas, canais de denúncia eficazes, treinamentos periódicos de liderança e equipes, acompanhamento do clima organizacional, auditorias internas e atuação integrada de RH, compliance e jurídico.
Do ponto de vista corporativo, não se trata apenas de mitigar passivos trabalhistas e proteger a reputação institucional. É também zelar pela integridade dos trabalhadores e pela sustentabilidade social da empresa.
Em síntese, o recado do TST é inequívoco: a prevenção é parte indissociável da responsabilidade empresarial. Quem não implantar mecanismos permanentes de combate ao assédio arrisca-se não só a condenações financeiras, mas também à corrosão da própria cultura organizacional.
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